住宅・不動産業界における施工管理職の採用は、多くの企業にとって切実な課題です。建築基準法や建設業法といった法律に精通しているだけでなく、現場での安全・品質・スケジュール・コストの各面を総合的に管理できる能力と技術が求められます。
しかし、企業同士で人材を巡る競争が激化しているため、適切な人材を探すのは容易ではありません。そこで本記事では、施工管理職の採用の現状に加え、採用活動に先立つ準備や、成果を上げるポイントについて深掘りしていきます。
一般的に、施工管理の年収は業務内容を顧みて高く設定されています。しかし、人材獲得競争に打ち勝つために、一部の企業は年収を上げることで待遇をより手厚くしています。
求職者はより高い年収を選ぶ結果となり、特定のハウスメーカー・工務店に応募が集中し、他の企業は採用が難しくなる傾向が見られます。
しかし、報酬だけではなく、他の多くの要素も採用活動に影響を及ぼしている可能性があります。
そもそも「施工管理職」に対するマイナスイメージが、求職者数を減らしている可能性があります。
たとえば「完全週休2日制」と謳う求人が増えているものの、実際には現場に合わせて休日が確保できないケースもあります。
また、企業規模にかかわらず、ハウスメーカーでは一人で複数のプロジェクトを掛け持ちすることが多く、かつ厳しい工期が設定されるためどうしても残業が増えがちです。
このような実情が口コミで広がると、求職者にとって企業や職種自体にマイナスイメージを形成します。その結果、求職者の応募意欲が減少するリスクが高まります。
企業側はイメージを払拭するために改善策を実施するとともに、その成果を求職者や世間に積極的にアピールすることが求められます。
施工管理に関わる建設業界全体で人手不足の問題が進行中であり、2024年4月には残業に対する上限規制が始まります。
にもかかわらず企業側が求める人材の条件は高く、中途採用の際には「有資格者」「特定の実務経験○年以上」「30代まで」といった、採用難度が高い条件を設定しているケースも多いです。
一方で転職を希望する経験者は、労働条件や仕事内容に対する不満を抱えていることが多く、新しい職場を選ぶ際には、前職より好条件を提示してくれる企業を選ぶ傾向にあります。
企業側の厳しい条件と、求職者の高い期待値が交錯する中、中小企業にとっては採用が一層困難な状況を招いています。このギャップが生む悪循環が続いているのです。
参考：厚生労働省
施工管理の採用活動に取り組む前に、企業内で実施すべきアクションがあります。
時代は変わり、ワークライフバランスが重要視されるようになっています。施工管理職でもこの点を改善し、求職者にアピールすることは有効ではないでしょうか。
例えば、当社クライアントのあるハウスメーカーでは「月2件しかもたせない」方針を掲げています。2現場制に限定することで技術者の現場へのこだわりを高め、質の向上・人材定着率を確保しています。
また、ある工務店では、必要な現場人員が不足する場合には、無理な受注を避けて営業活動を一時停止します。自社施工に重点を置いているため、職人との連携も円滑であり作業環境も整っています。
働きやすい環境のせいか、業界では少ないとされる女性の施工管理者も在籍しているそうです。
これらの取り組みは採用成功率を高めるだけでなく、品質の維持やプロジェクトの完成度にも良い影響を与えているでしょう。
施工管理の採用に課題感があるなら、住宅・不動産業界に特化したユナイテッドマインドジャパンの人材紹介サービスをご利用ください。詳細は以下からお気軽にどうぞ。
施工管理職は入社してから多くのことを学ぶ必要がありますが、現状の教育体制は非効率的で、先輩や上司の行動を「見て覚える」ケースも少なくありません。
そこで教育がしっかりと行えるプラットフォームがあれば、未経験者でも施工管理職に適応できる可能性があるでしょう。
中小企業では少数精鋭の方針がよく採られていますが、これにはトップとの距離が近く、個人の裁量が大きいというメリットがあります。
しかし一方で、業務が特定の人に依存しやすく、年間有給の消化率が低いという課題があります。また、急なプロジェクトやトラブルに柔軟に対応することが難しいケースも少なくありません。
特に施工管理の領域では、少数精鋭の方針が逆に社員の負担を増やし、長期的な運営に影響を与える可能性があります。
人件費を適切に管理しながら人員を増やすことで、それぞれの負担が軽減され、未経験者や経験が少ない人材でも効果的に成果を上げられるでしょう。
住宅・不動産業界において、女性が広く受け入れられている企業はまだまだ少ないのが現状です。
女性に働きやすい環境を整えることで、他社と差をつけ、さらに多くの施工管理職の求職者を引き寄せる可能性があります。
特に「ホワイト企業」として評価されると、企業のイメージが向上し、優秀な人材に注目されやすくなります。
女性の採用に関する詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。
施工管理だけでなく住宅・不動産業界の多くの職種では、契約書や工程表、図面等の書類のやりとりは紙ベースで、手動主体のプロセスが多いため、労働時間の増加とヒューマンエラーのリスクを高めています。
しかし、働き方改革が進む中で多くの業界がデジタル技術を導入しています。
施工管理の領域においても、デジタルツールと従来の手法を組み合わせることで、業務効率が大きく向上する可能性があります。
たとえば、施工管理に特化したデジタルサービスを使用すると、現場の写真をリアルタイムでアップロードしたり、図面や仕様書などの資料を一元管理できます。情報共有がスムーズになり、エラーリスクが低減することで、より効率的な業務遂行が可能となるでしょう。
施工管理者の採用活動で成果を上げるには、より戦略的なアプローチが求められます。ここでは2つのポイントに絞ってお伝えします。
施工管理の職に興味を持つ求職者は、しばしば働き方や工法に独自のこだわりを持つケースがあります。これを踏まえ、求人広告の作成においては特定の点に注意が必要です。
施工管理には、建築施工管理（RC・S・SRC）、土木施工管理、戸建住宅施工管理など、多くの領域があるため明確に記載することが重要です。
応募資格に関しても、可能な限り具体的に記述することが重要です。単に「⚪︎年以上の経験がある方」と記載するのではなく、「工程管理、原価管理、品質管理、安全管理などの業務を一通り対応できる方」といった具体的な内容を明記することで、求職者にとって求められる資格が明確に伝わります。
加えて、仕事の流れや担当業務の範囲、現場訪問の頻度なども詳細に記載することで、求職者に対して明確に訴求できます。
住宅・不動産業界の中でも給与水準が比較的高い施工管理職では、企業風土や企業理念・ビジョン、労働環境、専門分野を活かしてスキルアップできる環境など、求職者が感じる企業の価値を強調することも重要です。
報酬の面で大企業に競り負ける可能性がある中小企業でも、これらの要素を充実させることで、採用において優位性を築く可能性があります。
施工管理の採用は、他社との競争が激しいことから、多くの企業にとって難しい課題となっています。
特に人手不足が深刻化している現状では、労働環境の改善等を通じて、求職者にとって魅力的な職場環境を提供することが急務となっています。その上で求人内容の見直しを行い、資質のある求職者を引き寄せる工夫が求められます。
ユナイテッドマインドジャパンでは、施工管理者の採用に関するさまざまな課題に対応します。マッチング、紹介、スカウト、そして入社後のフォローといった多方面でのサポートを通じて、貴社の採用活動をバックアップします。
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