企業規模における賃金格差の問題は、住宅・不動産業界においても深刻で、中小企業は人材採用において大企業との競争が一層厳しくなっています。
この記事では、国内の賃金格差の現状と、賃金以外で優秀な人材を惹きつける具体的な方法を探ります。
厚生労働省の最新の調査によると、大企業と中小企業間での賃金格差は、年々拡大していることが明らかになっています。
令和5年の調査では、従業員数5,000人以上の企業では賃金引き上げ率が4%に達したものの、従業員数100〜299人の中小企業では2.9%に留まりました。
こうした状況は、求職者にとって大手企業への志向を強める要因となり得ます。
国内の労働力人口が減少傾向にあることも考慮すると、中小企業の採用はますます厳しくなると言えるでしょう。
参考:厚生労働省「令和５年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況 」
求職者が企業を選ぶ際、重要な要素は必ずしも賃金だけではありません。
厚生労働省「令和3年の雇用動向調査」によると、転職希望者が前職を辞めた理由として、30〜34歳の男性のケースでは「仕事の内容に興味が持てない」が最多でした。
続いて「労働時間や休日の条件が悪い」「会社の将来に対する不安」という理由が挙げられています。
言い換えれば、転職先に求めるものは「仕事のやりがい」「充実した福利厚生」「職場の安定性」であることを示しています。
中小企業は賃金面では大企業に劣るかもしれませんが、これらを充実させることで、採用活動で優位に立てる可能性があるでしょう。
参考：厚生労働省「令和3年雇用動向調査」
ここからは、中小企業が賃金以外で人材を惹きつけるための具体的な施策について探っていきます。
人材を惹きつけるには、社員が成長できる環境の構築も重要です。
効果的な人材育成は業績向上に直結し、それにより得られる収益を労働条件の改善に再投資することが可能です。
このような取り組みは、社員のキャリアパスを開拓するのに役立ち、早期の即戦力化を期待できます。
未経験者への育成については以下の記事を参考にしてください。
一般的に中小企業では、社員に広い業務範囲と大きな裁量権が与えられ、これが仕事のやりがいにつながります。
この点をアピールするには、「裁量が大きい」と述べるだけでなく、具体的なメリットを明示することが重要です。
例えば施工管理職を募集するケースで、年間の担当プロジェクト数が他社より少ない企業であれば、プロジェクトのオリジナリティが高い点や、顧客の要望に応えるやりがいがあることを強調します。
営業職であれば、「インセンティブだけでなく、実績を公正に評価される環境や制度が整っている」等を訴求するのも良い方法です。
中小企業では、福利厚生や働きやすさを重視することで、人材を惹きつける効果があります。
社員が仕事とプライベートのバランスを保ちやすい環境の提供は、長期的に人材が定着するとともに、企業の魅力を高める重要なポイントです。
当社のクライアントも以下のような取り組みにより、働きやすさを強化しています。
中小企業が求職者に安心感を与えるためには、会社の成長状況を具体的に伝えることが重要です。
例えば、
といった具体的な数字を提供することで、企業の成長軌道を明示し、求職者に安心感を与えることができます。
現在の売り手市場では、欲しい人材が来るのをただ待つだけでは不十分です。
もし採りたい人材が多忙で時間を作れない場合、企業は待ちの姿勢を改め、積極的に接触する必要があります。
実際に、社長や人事担当者が出張面談の形で直接求職者に会いに行く企業もあります。
このようなアプローチは、求職者に対する企業の真剣な姿勢を示し、魅力的な人材を獲得するための効果的な手段となります。
様々な採用パートナーとの連携は、リソースが限られた中小企業にとって非常に有効です。
自社ニーズに合わせ適切に連携することで、中小企業も効果的に優秀な人材を見つけられるでしょう。
人材紹介と連携する場合は、特に住宅・不動産業界に強みのあるエージェントを選ぶことが有利です。
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企業には独自の魅力が必ず存在します。
例えば、社風、事業の成功事例、ビジョン、働きがい等を取り上げ、企業独自の魅力を前面に押し出すことで、求職者の興味を引くことができます。
固定観念で「自社には際立った特徴がない」と思い込まずに、視点を変えて別の角度からアピールすることで良い印象を持ってもらえる可能性があります。
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賃金のベースアップは、求職者だけでなく、既存社員のモチベーション維持のためにも必要な要素かもしれません。
しかし、賃金以外の価値によって自社の魅力を高めることで、結果として優秀な人材を惹きつけることができます。
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