転職者が内定を得てから入社までの間に抱える不安は、新しい職場でのパフォーマンスに影響を与え、最悪の場合、入社直前の辞退に繋がる可能性があります。
これはどの業界でも共通の課題ですが、特に人手不足に悩む住宅・不動産業界では敏感な問題となり得ます。
本記事では、この転職者が抱える様々な不安と、それらを軽減するための実践的な施策について、住宅・不動産業界の視点から詳しく解説します。
時間をかけて採用した人材が無事に入社の日を迎えるには、まずは採用担当者が心情や不安要素を理解することです。
ここでは、当社が日々の業務を通じ、転職者が抱える主要な懸念点について確認してきたものをご紹介します。
新しい環境での人間関係の構築は不安要素の一つです。特に、既存のチームに即戦力として参加する場合、新卒採用のようにゆっくりとコミュニケーションをとる余裕がなく、スムーズな対話と即時行動が求められます。そこには、新たな顧客との信頼関係の形成や新チームでの円滑な対応など、多大なるプレッシャーが伴います。
そんな時、企業側が理解を示し、転職者が新環境に適応する時間を提供することが重要です。特に入社後数ヶ月間は、新たな人間関係構築に伴う不安を抱えている転職者に対して配慮が必要となります。
転職者にとって、新たな職場に入る際、企業の文化と自身の価値観やスキルが一致するかどうかは大きな不安要素です。ビズリーチ社の調査によれば、35〜49歳の転職者の約4割が「社風、所属先の慣習が合わなかった」ことを早期退職の理由として挙げています。
特に業界や職種を変えて転職すると、不安はさらに増大します。住宅・不動産業界はビジネスモデルや価値観が企業ごとに多様なため、理解していても入社後にミスマッチを感じる可能性もあります。
企業の情報が十分に開示されていない場合や、情報が間違って伝わっている場合、転職者に対するメッセージは必ずしも明確とは限りません。そのため、企業側は自社の社風や価値観を具体的に伝え、転職者が理解できる環境を整備することが重要です。
出典：「ミドル層の早期離職を防ぐための3つのアプローチ」（ビズリーチ調べ）
転職者自身でも把握できない、漠然とした不安を感じることがあります。具体的な入社後のイメージがつかず、結果として内定を辞退してしまうケースも少なくありません。特に、内定後から入社までの時間が長引く場合、この期間中に不安感が増す可能性があります。
本質的な悩みが未解決のままでは、求職者が自身の能力を十分に発揮することは難しく、結果的に企業全体のパフォーマンスにも影響を及ぼす可能性があります。
不安感を軽減して安定したスタートを切るには、入社前に職場訪問等で、業務内容や職場環境を理解する機会を提供することも有効です。
当社のクライアント企業でも、入社前に職場体験を実施し、企業と転職者の相性や求めるスキル、価値観、職場環境等が一致しているかどうかを確認することで、キャリア採用者の定着率を大幅に上げています。
転職者の不安を軽視すると、企業にとって多方面に損失を招く可能性があります。
例えば、新規採用者への研修費用や、名刺、IT機器といったリソースが無駄になるだけでなく、チームの士気や生産性にも影響を及ぼす恐れがあります。新たなメンバーがすぐに退職する事態は、他のメンバーのモチベーションを低下させ、結果としてチーム全体のパフォーマンスを損なうからです。
さらに、新たな採用活動には時間、労力、費用が必要となります。このようなリスクを回避するには、企業側の綿密な施策が求められます。
ここからは、新しい職場に移る前の転職者が抱く不安を和らげるための、具体的な企業の施策を見ていきましょう。
内定承諾した転職者に対しても、企業からの持続的なコミュニケーションは、関係を深化させるために必要です。コミュニケーションが途切れる時間が長ければ長いほど、転職者の入社に対する意欲を削ぐ可能性があります。
入社直前に企業側からの定期的な連絡があるだけでも、転職者の気持ちは大きく変わるため、採用に至った明確な理由や、将来的な期待値を改めて伝えると効果的です。誠実な対応により信頼関係が構築され、転職者の入社の決意や帰属意識が強まることもあります。
採用プロセスにおいて内定承諾率を高める方法については、以下の記事を参考にしてください。
中途採用で内定承諾率を高めるには？成功事例紹介
転職者は新規業務の学習・遂行に加え、新たな企業文化やチームの相互作用にも対応する必要があります。そのためメンター制度は有効な手法となります。
しかし、人材不足が深刻な住宅・不動産業界では、従来型の一対一のメンター制度の導入が難しいこともあります。その場合は異なる形のメンターシップ、例えばグループメンターシップ等の導入も検討すると良いでしょう。
一方で、社内の連携強化やコミュニケーション増進も大切な要素です。人事担当者は、新たに採用したスタッフの入社日程を周知するだけではなく、人物像などを詳細に共有し、新たなメンバーのオンボーディング（メンターや研修などを含む）を周囲に依頼します。
転職者と責任者間でのブリーフィングやカジュアルなオンライン面談の機会を設けるなど、コミュニケーションの場を増やすことも有効です。
次に、転職者が職場に馴染み、業務に対する不安を軽減するための具体的な企業の施策を紹介します。
入社前に準備したオンボーディングプログラムをさらに推進する段階です。近年は、大企業や外資系企業だけでなく、中小企業でも人材の早期育成や離職率低減のために導入が進められています。
他の業界の例として、年間で100名以上を採用する企業では、新人研修において「企業は人材を得るために真剣に取り組んでいる」というメッセージを強調することで、社内での士気を高めています。面接官向けの研修においては「採用＝自社のファン作り」の理念を浸透させ、全体の採用への関心を高めているそうです。これらの取り組みは、住宅・不動産業界でも有効でしょう。
オンボーディングを成功させるためには、形骸化を避け、具体的な業務内容や企業文化を体感できる機会を提供することが重要です。
住宅・不動産業界では、多くの場合、複数のプロジェクトを同時に進行させることがあります。リソースが限られるため、時間と労力をかけて定期的なフィードバックを行うのは難しいかもしれませんが、新たな環境で働き始めた中途採用者が自己評価を行い、適応していくのに不可欠です。
フィードバックを効果的に行うためには、1対1のミーティングだけでなく、チームミーティングでのフィードバック時間の設けたり、意見共有のための専用のオンラインプラットフォームを活用するのも手法です。
転職活動において、内定承諾から入社までのフェーズは、転職者自身、採用企業にとって重要です。しかしリソースが限られている採用企業は、エージェントに入社までのフォローを依存しがちで、これは転職者と採用企業の情報共有やコミュニケーションを妨げる可能性があります。ただし、採用企業とエージェントが一緒になってフォローをすることで、転職者は安定した状態で新たな職場に入社し、業務遂行につながると確信しています。
当社では、住宅・不動産業界に特化した人材紹介会社として、企業のリソースを補完しながら転職者が新たな環境で安心して働けるようサポートいたします。これにより、不安が軽減され、企業側の人材マネジメントの負担も低減され、採用成功の確率が上がると考えています。
転職は人生の重要な節目であり、それに伴う不安は無視できないものです。では、これらの不安を緩和し、新たな職場での成功をどう後押しできるのでしょうか？答えは、本記事でもお伝えしたように、企業が講じるべき具体的なアクションにあります。これらの取り組みは転職者に安心感をもたらし、結果として生産性の向上や従業員のエンゲージメント向上につながります。
さらなる具体的な情報が必要でしたら、いつでもお気軽にお問い合わせください。当社は住宅・不動産業界の特性や転職者が抱える問題を把握しており、企業と求職者双方に最適な支援を提供します。
