内定辞退はどの企業でも起こり得る現象ですが、内定承諾率の高い企業と低い企業が存在するのも事実です。この記事では、内定辞退を防ぎ、内定承諾率を向上させた企業の成功事例を紹介するとともに、当社クライアントの取り組みについてもお伝えします。
株式会社マイナビの「中途採用状況調査2022年版」（2022年1月調査）によると、住宅・不動産業界における内定辞退率は約7%となっており、約7%が何らかの理由（他社からの採用、待遇面の不満等）で辞退していることを示します。
なお、面接手法は「対面のみ」となっており、Web面接のみ、Webと対面両方のケースでは内定辞退率はさらに高まります。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版」
内定辞退を防ぐためは、具体的に採用企業はどのような施策を取るべきでしょうか？
まずは、内定承諾率を高めた当社クライアントの成功事例をご紹介します。
全国展開をする大手ハウスメーカーでは、1次面接と2次面接を実施しております。通常2次面接後に条件通知を提示する企業が一般的です。しかし同企業では1次面接終了後に条件通知を行い、納得した候補者のみが2次面接に進みます。
結果的には、内定承諾率が高まるだけでなく、双方の時間の効率化にも繋がります。
大阪を拠点に東京にも展開する総合不動産建設企業では、人事スタッフが数名在籍をしており、最初に窓口となった人事担当者が「メンター」として付くことで、候補者に対する企業としての意思や熱意を明確に示すとともに、選考における不安や相談等について寄り添うことで、候補者の信頼を獲得していきます。
結果昨年20名弱の技術者を採用した際には、内定承諾率100％という素晴らしい取り組みをされております。
次に、住宅・不動産業界以外の企業が、内定辞退率を抑えるために実践した3つの事例をご紹介します。
道路や河川の保守整備を行う企業は、入社後の早期離職の多さが課題でした。定着・活躍する人材の採用を目指し、各事業の詳細やビジネスモデル、成果を上げている人材のメンタリティなどを伝えるとともに、実際の就業環境等、魅力や厳しさまで多角的に情報を公表しました。
その結果、内定辞退が減少するだけでなく、採用人数も3名から10名へと増加しました。
入社後のミスマッチを防ぐため、選考フローに「お試し入社期間」を組み込む企業も増えています。都内アパレル企業では、入社後の帰属意識を高めることを目的に、求職者に約1〜4週間程度試しに働いてもらった上で、入社する価値があるかを見極めてもらいます。
離脱した求職者はゼロではないものの、入社後ギャップが縮小し離職率0％という良好な結果が得られました。
埼玉にある建築物メーカーでは、人材紹介サービスの利用により100％に近い内定承諾率を達成しました。経営幹部候補をはじめとする営業担当、バックオフィス担当、マーケターなど、会社を支えるコアメンバーの採用に成功しています。
人材紹介サービスでは、企業と求職者の間の「温度感」の違いを察知し、両者が理解しあえるように支援できるのがメリットです。
内定の承諾率を向上させるためには戦略的なアプローチが必要です。具体的な手法を4つご紹介します。
・内定辞退要因の調査と改善
内定辞退があった場合、まずは理由を探ることが重要です。具体的には、求人情報との齟齬、待遇面、企業文化などを考慮します。
・面接の内容
管理職以上の場合は特に、面接に役員クラスが同席して会社のビジョンや方向性、候補者に対する期待を語ることで、候補者の気持ちを高め、最終的に内定承諾を得られると当社では感じています。
・選考期間の短期化
長引く選考プロセスは応募者を不安にさせ、求職活動に影響を与えます。面接スケジュールの最適化、選考フローのシンプル化が求められます。
・クロージングの工夫
内定通知の際の対応は、応募者が最終的に内定を承諾するか否かに大きく影響します。もちろん、選考プロセス全体を通じて建設的な関係を築き、クロージングの段階で応募者が安心感を持てるようにすることが重要です。
内定承諾は法的な拘束力を持たず、求職者の入社が確約されるわけではありません。そのため、フォローをしっかりと行い、求職者が企業への関心や意欲を持ち続けるようサポートする必要があります。
当社では、これらの要素を包括的にカバーする人材紹介サービスを提供しています。貴社のニーズに対応し、求職者のキャリアパスのサポート等で承諾率の向上を支援します。
詳細についてはこちらからご連絡ください。採用成功へのアクションプランを一緒に考えます。
