中途採用でよくある課題は、経験者からの応募が来ない・少ないことです。
経験者が慢性的に不足した場合、即戦力となる中間層が空洞化する懸念や、企業の成長力や競争力が低下する可能性があります。
どうすれば経験豊富な人材からの応募を増やせるのでしょうか？
本記事では、経験者の応募不足に対処するための効果的な6つの施策をご紹介します。
あるハウスメーカーでは、ヘッドハンティング会社を利用し、着手金と手数料を支払っても採用が困難な状況に直面しています。特に若手の住宅営業経験者の獲得が難しいとのことです。
この背景には、業界全体の人手不足が大きく影響しています。
優秀な求職者は競争の激しい転職市場では、より良い条件を提示する企業へと流れやすくなっています。
また、多くの企業はヘッドハンティングやエージェントと契約すれば、優秀な人材を紹介されると考えがちです。
しかし実際は、求人内容によって紹介の優先度が他社より低くなる可能性があります。
具体的には、年収・待遇・働きやすさ・福利厚生・インセンティブ・ブランド力等の要素が求職者に紹介しやすいものであるか否かが考えられます。
スムーズな人材獲得のためには、求人内容をエージェントと綿密にすり合わせ、情報を随時提供することも重要です。
以下の記事も参考にしてください。
経験者の応募が来ない際の解決策は、採用プロセスの内容を見直し適切に対応することが重要です。その具体的な方法を紹介します。
これまでの必須条件を再検討し、必要に応じて緩和したり、業務の詳細や想定年収を分かりやすく明記したりして、多くの求職者にアプローチできるよう求人を修正します。
競合他社と自社の採用条件を比較検討することで、自社の求人が市場においてどのように位置付けられ、求職者にとって魅力的かどうかを分析できます。
これらを企業のウェブサイト、求人、業界レポート、人材紹介会社等から情報を集め比較検討し、自社の求人条件を決定します。
例えば、競合他社の給与水準が自社より高い場合、給与の見直しを検討するか、他の要素で差別化を図ります。
重要なのは、単に競合他社を模倣するのではなく、自社の強みや独自性を失わないことです
自社が魅力的な選択肢として求職者に認識されることが、経験者の応募数アップにもつながるでしょう。
自社のウェブサイトの情報が最新でない場合、求職者が現在の企業の状況や機会について正確に理解することができず、その結果、応募をためらう可能性があります。
特に、企業の文化や社風、業務の内容、チームの雰囲気などに関する情報は、求職者の関心を引き、応募を促す上で重要な要素です。
最近の傾向としては、動画やSNSを活用した社外向け「オープン社内報」で企業の雰囲気を伝える方法が注目されています。
例えば、社員インタビューの動画や、日常のオフィス風景、社内イベントの様子をSNSで共有することにより、求職者は企業のリアルな姿を感じ取ることができます。
「稼げる会社」「アットホームな会社」といった表現は、求人広告においてよく使用されます。しかし、これらのフレーズだけでは求職者に対して具体的なイメージを伝えるには不十分です。
より効果的なアピールを行うためには、具体的なエピソードを準備することが重要です。
例えば「稼げる会社」としてアピールするなら、インセンティブの支払いタイミングや回数、商品力が高く売りやすい等の具体的な情報を提供します。
前述した「オープン社内報」等に盛り込むことも有効でしょう。
住宅・不動産業界でも様々な働き方を導入することは、特に歩合給を重視しない求職者や、インセンティブ中心の報酬制度に疲れた方にとって魅力的な施策です。
ワークライフバランスを重視できる職場環境を提供することで、より多様な人材を引き付けることが可能です。
具体的な制度の導入例や詳細は、厚生労働省の事例ページを参考にすると良いでしょう。
参考：厚生労働省『勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて』
住宅・不動産業界における人材採用の成功は、適切な採用手法の選択に大きく依存します。
経験者からの応募が来ない一因として、ターゲット層が主に利用している求人サイトや媒体とのミスマッチが挙げられます。
特に中途採用の場合、業界や職種に特化した求人サイトへの掲載がより効果的であることが多いです。
求める人材層がどのようなプラットフォームやメディアを利用して転職活動を行っているかを徹底的にリサーチし、その結果に基づいて最適な採用手法を選択することが、応募を増やす鍵となります。
住宅・不動産企業に経験者から応募が来ない・少ない場合は、採用プロセスの見直しが重要です。経験者は単に給与の高さだけでなく、様々な角度から企業を評価しています。
これを踏まえ、企業は求人情報において独自のアプローチを打ち出すことが求められます。
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