「万全の体制で採用したはずが期待外れだった・・・採用ミスだった」と感じた経験はありませんか？
即戦力を求めて採用したはずなのに、既存社員のアシスタント的な役割に留まってしまったり、すぐに辞めてしまったりーーー。
住宅・不動産企業がこういった採用ミスを防ぐためにはどうすれば良いのでしょうか？
この記事では、人材エージェントの視点から採用ミス対策について掘り下げていきます。
採用ミスとは、想定していた人材と異なる人を採用してしまうことを指し、多くの場合、採用プロセスのどこかの段階で問題が生じています。
採用が決定し労働契約が成立すると、仮に人選にミスがあったとしても、解雇は法律上や実務上、簡単には行えません。
加えて、求職者は自分の能力を発揮する機会を逃し、企業も自社に適した人材を見つけるチャンスを失います。
つまり採用ミスが発生すると、求職者と企業の双方が、貴重な時間とコストを無駄にしてしまう悪循環に陥るのです。
採用ミスは採用活動の中で発生することが多いですが、特に以下のような原因が絡むことが多いです。
住宅・不動産業界では、専門知識や特定の経験が求められることが多いため、求職者が自分をよく見せたいがために行う「経歴詐称」を事前に見抜くことは重要な課題です。
実績の誇張だけでなく、学歴や職歴、犯罪歴等を詐称する求職者を採用した場合、企業にとって大きなリスクをもたらします。
リスクを防ぎ採用ミスをしないためには、履歴書や職務経歴書に記載されていない事項を確認し、必要に応じて追加の質問を行うことです。
自社で全てのリスクを管理することが難しい場合は、信頼できるエージェント等を利用して、より徹底したスクリーニングを実施するのも一つの方法です。
中途採用者が企業文化や環境に合わないことは、しばしば採用ミスの一因となります。
特にハウスメーカーでは営業手法や評価基準が企業ごとに異なるのは一般的で、この種の不一致がより顕著になることがあります。
単にインセンティブで稼ぐことを目的とせず、成長や理念に共感できる人材を望んでいる場合、それを採用プロセスの初期段階で明確に伝えることが重要です。
採用プロセスで適切なスクリーニングが行われていないと、本来なら選考から除外されるべき人材が選考を通過してしまうリスクがあります。
これには面接技術不足も影響している場合があり
等の問題が隠れています。
企業が職務内容、期待される成果、企業風土などの重要な情報を十分に開示しない場合、求職者は正しく理解できないばかりか、都合よく解釈する可能性もあります。
また、情報の伝え方に問題があれば双方で誤解が発生します。
誤解を持ったまま入社すると、結果として早期離職のリスクが高まることになります。
採用ミスの一因として人間関係や職場への適応が挙げられます。
例えば、新入社員が既存メンバーと上手くなじめず、チーム内で孤立してしまう等のケースです。
あるいは「前の会社ではこうだった」と頻繁に言及・比較するような人材は、周囲に影響を与えかねません。
これらの傾向を事前に見抜くことは難しいですが、採用プロセスでの深い対話や適性検査を通じて、ある程度予測できるでしょう。
採用ミスを避けるには、自社が直面している採用課題を特定し、それを解決できる人材を見つけることです。
一例として、採用した人材が定着しない場合、企業の採用方針の誤りが原因かもしれません。
「資格があり経験も豊富なので採用」「○歳以上は足切り」ではなく、自社のニーズに基づいた人選が採用ミスを防ぎます。
採用プロセスでは、採用担当者の直感だけに頼ることは避け、なるべく複数人で構成される採用チームで判断することが重要です。
チーム内には異なる視点を持つメンバーを含め、批判的な意見を提供できる人物を少なくとも一人は配置することが効果的でしょう。
AI（人工知能）を活用した採用システムの導入も、客観的な評価を支援する有力な手段の一つです。
AIが求職者のスキルや経験をデータベースに基づいて分析し、人間のバイアスを排除した公平な選考が可能になります。
AI採用システムに関する情報は、以下の記事も参照してください。
中途採用では、新入社員と既存社員との間で良い関係を築くことが、誤解やミスを防ぐ上でとても重要です。
お互いを尊重し一緒に成長していくような職場環境を作ることは、将来的な採用の成功はもちろん、職場全体の雰囲気や生産性向上にも寄与します。
1on1ミーティングやチームビルディング活動を通じて、採用した社員が自分の能力を十分に活かせるようになれば、既存社員も新たな視点を得ることができるでしょう。
社員の定着については次の記事もご覧ください。
採用ミス対策を考える前に、担当者が知っておきたい概念が「262の法則」です。
この法則は、イタリアの経済学者パレートが提唱したもので、経済や社会における一定の比率の存在を明らかにしています。
具体的には、どの組織も「上位2割が優秀な働きをする人々」「6割が普通に働く人々」「下位2割が貢献度が低い人々」という比率で構成され、たとえ下位2割を除外しても同じ比率がいずれ再形成されるとされています。
コストや手間をかけて選んだ人材を「採用ミスだ」と考える前に、組織全体のバランスを考えること、貢献度の低い2割を切り捨てるのではなく、彼らの潜在能力を引き出し、全体の生産性を向上させる方法を模索することも重要ではないでしょうか。
応募者の質の底上げについては以下の記事にまとめています。
採用ミスは企業にとって大きな損失で、特に住宅・不動産業界では、適切な人材選択が企業成長の鍵を握ります。
ユナイテッドマインドジャパンでは、業界に特化した人材紹介サービスを通じて、採用プロセスの効率化を含む幅広いサポートを行っています。
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