住宅・不動産業界の採用担当者が直面する課題の一つに、内定を出す前の「選考辞退」があります。企業は貴重な時間とリソースを無駄にするだけでなく、選考プロセスの再実施が必要となる場合もあります。
では、選考辞退が起こる企業の特徴とは何なのでしょうか？この記事では、人材紹介エージェントの視点から、原因と解決策を深堀りします。
求職者が選考辞退するタイミングは多岐にわたり、面接前、面接後、書類選考と局面は多様です。
入社につながる人材を無事に確保できたはずが、なぜ求職者は途中で選考を辞退してしまうのでしょうか。
面接は求職者にとって、企業の第一印象を形成する重要な場です。面接官の威圧的な態度や不適切な質問により、求職者が企業イメージまで損なう上に、「この企業には自分には合わない」と早々に判断されることになりかねません。
特に、年齢・性別に関連する不適切な言動は、求職者を不快にさせ、元々企業に対して高い意欲を持っていた人材でも選考を辞退する可能性があります。
面接は双方が互いの適性を確かめ合う場であり、面接官が一方的に「自分は選ぶ側だ」という意識を持つと、対等なコミュニケーションが取れず、良い人材を逃がしてしまうことになります。
圧迫面接を取り入れている企業は、特定の文化・組織構造が影響している場合が多いです。
上下関係が厳格な企業は、その影響が選考プロセスにも表れることがあります。求職者が選考プロセスで感じるプレッシャーを高め、選考辞退率を上げる可能性があります。
経営者の権力が強く独自の価値観を持つ同族経営では、知らないうちに圧迫面接を実施していることがあります。
特に住宅・不動産業界では、業界ならではの要素や高い競争力が求められる環境下で、古い慣習や文化が存続している場合もあります。採用担当者はこのような傾向を理解し、効果的な人材採用戦略を練ることが重要です。
選考過程での情報の不一致や不明確性は、求職者が選考を辞退する大きな要因となります。企業が明確かつ正確な情報を提供しないと、求職者は他のオプションを探すようになるでしょう。
企業が選考過程で勤務地、給与、雇用条件、希望条件などについて明確な情報を開示しない場合、求職者は他の企業と比較して不利に感じることが多いです。
例えば、事前に「転勤は近隣地域に限られる」と聞いていたのに、現実には「特定の職種では転勤が限定的だが、志望する職種においては転勤が頻繁にある」等が考えられます。
求人票と面接時の説明に違いがあると、求職者はそれを不信感として受け取ります。
例えば、初年度の固定給が500万円と求人票に記載されていたのに、面接では固定給が300万円、インセンティブで200万円と提示された場合、求職者の不信感を招く要素となります。
企業の状況によって、求職者への面接結果のスピードは異なりますが、求職者が何を期待しているのか、何に疑問を感じているのかを理解し、適切なタイミングで連絡することが重要です。
連絡が遅れた場合は、その意図を求職者や人材紹介エージェント等の関係者と共有するのが望ましいでしょう。できるだけ迅速な対応が求められます。
住宅・不動産業界では、労働時間が不規則であることや高い専門性が求められるため、求職者が業界を深く知るに伴い、途中で辞退するケースもあります。
住宅・不動産業界での採用には、このような業界特有の問題にも柔軟に対応する必要があります。
選考辞退を抑え、採用プロセスを効率化したい企業様は、住宅業界・不動産業界に特化した人材紹介サービスを提供するユナイテッドマインドジャパンにご相談ください。
選考辞退が多い企業は、原因を正確に把握し、内定承諾に結びつく施策を講じる必要があります。
面接で良いフィードバックや歓迎される雰囲気を感じると、求職者は前職より低い給与でも入社を希望することがあります。
選考プロセスでの面接官選定は非常に重要です。求職者が入社後の業務内容を具体的にイメージできるような情報提供と、求職者のニーズを汲み取る高いヒアリング力が求められます。
場合によっては、自社の面接官が役割に適しているかどうかを再評価することも重要です。
求職者は複数の企業に並行応募していることも多く、遅い対応は他社を選ぶリスクを高めます。即座に行動することで、求職者は企業の誠実さや自分への関心を感じやすくなります。
特に採用が決まった後は、速やかに内定通知を行い、その後の手続きも迅速に進めることで、求職者が他のオプションを探る余地を狭めるとともに、選考辞退のリスクを減らせます。
人材紹介エージェントを利用する企業ならば、適切に連携することで、選考過程での挫折や辞退を減らし、内定承諾率を高めることが可能です。特に重要なのは、選考プロセスにおける事前の共有や調整です。エージェントが求職者に対して企業のイメージやビジョンを正確かつ魅力的に伝えることで、内定を承諾する確率が高まります。
さらに、エージェントが面接に同席することで、求職者と企業双方に対して面接後の迅速なフォローが可能となります。緻密なコミュニケーションにより、求職者がどれだけ企業に興味を持っているのか、入社意欲がどれだけ高いのかを早期に把握する上で非常に有用です。
詳しくは以下の記事にまとめています。
採用活動が成功し、内定通知を出した後も綿密なフォローアップが重要です。
例えば、内定者に対して企業の将来ビジョンやチーム環境をしっかりと伝えることで、内定承諾率を高めることができます。
具体的な施策については以下の記事で詳しく解説しています。
求職者が複数の企業から内定をもらいやすい「売り手市場」「人手不足」の状況下では、選考辞退が常態化しています。このような厳しい採用環境で、貴重な応募者一人一人とどう向かい合えるかが企業にとって重要な課題となっています。
内定承諾率を高めるには、選考プロセスのスムーズ化はもちろんこと、正確な情報開示、求職者へのきめ細やかなフォローアップ等を講じる必要があります。
優れた求職者とのマッチングを円滑に進めたい企業様は、ユナイテッドマインドジャパンのサービスをご検討ください。お問い合わせは以下よりお気軽にどうぞ。
